无锡商业职业技术学院：“五化协同”推进教师评价改革 教师发展水平全国领先
发布时间：2024-04-11
一、导言
无锡商业职业技术学院围绕立德树人根本任务，坚持师德为先，改革引人用人评价、抓实师资分类评价、健全教师发展性评价、创新评价激励机制，“五化协同”探索符合教师发展规律的人才评价制度，坚决克服“五唯”痼疾，打造一支高水平教师队伍，学校2次入选全国高职亚新体育app教师发展指数100所优秀亚新体育app。
二、具体做法
（一）坚持师德为先，推进常态化师德师风建设
学校始终将师德师风作为人才评价的第一标准,推进师德师风建设常态化、制度化、规范化。一是制定并实施《师德失范行为负面清单及处理办法（试行）》《教师师德师风考核办法（试行）》等文件，编制《教师师德手册》，健全师德规范体系；二是组织教师参加师德师风培训，开展“师德标兵”等评比表彰，注重师德典型引领。近年来，学校评选师德标兵、优秀教师、优秀教育工作者各20名，其中8人入选无锡市优秀教育工作者；三是强化师德承诺践诺，组织新教师入职宣誓，严把新教师师德关；四是组织各二级学院成立师德师风建设工作组，年中召开师德师风建设推进会，年末进行全校性的师德师风考核，将师德师风贯穿新教师准入、职称评审、岗位聘用、评奖评优、项目申报等全过程，发现问题“一票否决”，不断健全师德师风考核及监督管理机制。
（二）坚持守正创新，构建灵活化引人用人机制
学校坚决破除“五唯”，综合考察人才的综合素能，真正将能力强、素质优、水平高的人才培养好、引进来。一是改革新聘教师选人标准“一刀切”的做法。不以学历、文凭作为考察人才的唯一标准，重点考察相关专业教师的企业工作经历，注重行业影响和技术技能水平，对于特殊高技能人才适当放宽学历要求。二是创新“刚柔并济+灵活定薪”的引才用才机制。修订完善高层次人才配套政策，加大安家补贴、科研启动资金、技术研发经费等集成支持。“一人一议”科学量身定制引进待遇和绩效目标任务，逐步完善“固定岗+流动岗”的教师资源配置新机制。三是积极推动校企融通的“双师”认定考核。制定不低于省级标准的《“双师型”教师认定办法》，开展校内外“双师型”教师认定及考核。深化“一师一企”实践制度，出台实施《教师实践（实训）管理办法》，专业课教师“双师”比例达92.91%以上。
图1 构建灵活化引人用人机制
（三）坚持破立并举，实施多元化教师考评标准
学校突破人才考核评价标准单一化的局限，持续推进教师岗位分层分类管理。一是深化职称评审制度改革。2018年、2020年和2022年三次修订《专业技术资格评审办法》《<教师专业技术资格条件>等5个专业技术资格条件》，不断增加教学业绩、教书育人成效和教学研究在职务职称评聘中的比重。二是实施分类多元考核机制。出台《教职工岗位聘期（2020-2022年）分层分类考核任务目标》，完善以业绩贡献和能力水平为导向的考核机制，促进人才多元发展。三是创新团队考核评价。出台《关于深化团队建设管理的实施意见（试行）》，强化团队目标考核，创新团队成员薪酬管理形式，对全时全职承担建设任务的团队带头人实行年薪制管理；对兼职承担建设任务的团队带头人或成员，实行包干性奖励，向业绩突出、成果丰富的优秀人才倾斜。
（四）坚持系统谋划，落实长效化成长评价体系
学校注重对教师的成长发展进行全方位、全程引导及管理，自新教师入职起即帮助其制定职业生涯发展规划，建立基于专业成长的长链式的跟踪培养评价机制。一是系统构建多元化立体化全员培训评价体系。实行“1235”计划（每年选派10人国内访学，20人企业访问，30人出国（境）研修，50人国培省培）为重点，以五年为周期的教师全员轮训制度，系统打造包括各类研训在内的多元立体化全员培训评价体系和教师研修学分银行机制。二是探索构建“新手期→适应期→成长期→提升期→精英期”的“五阶递进”发展性评价体系。针对新手适应期教师，制定实施《加强青年教师队伍建设的实施意见》，明确青年教师首聘期任务，加大优秀青年人才选拔力度，对青年教师发展进行全程引导管理。针对成长提升期教师，出台校内《“雏鹰计划”／“头羊计划”实施方案》《产业教授选聘与管理办法（试行）》《技能大师工作室遴选与管理办法（试行）》等系列制度，构筑教师专业成长绿色通道，引导其尽快迈入精英期。
图2 学校开展新老教师“青蓝工程”师徒结对活动
（五）坚持奖罚有序，形成分类化薪酬分配体系
学校重视绩效分配在人才评价激励中的重要作用，逐步建立与业绩相联系、与人才类别相匹配的多元激励机制。一是加大对重大工作项目和突出贡献员工的绩效奖励。出台并实施《重大工作项目奖励实施暂行办法》等文件，动态调整以目标管理和目标考核为重点的绩效工资机制，对取得重大贡献的团队给予奖励，实现多劳多得，优绩优酬。二是落实奖罚有序制度。对有突出贡献的优秀人才实行年薪制、协议工资、项目工资等灵活多样的分配形式。对业绩突出人员进行跨岗奖励，对受处分、考核不合格人员停发奖励性绩效工资，充分发挥绩效工资的激励作用，激发广大教师教书育人的积极性。三是改革科研绩效奖励。近两年先后修订《科研奖励办法》《专利技术管理办法（修订）》，将专利授权后奖励修改为转化后奖励，引导专利成果为企业创新服务。2019年以来开展各类培训1126000余人日，社会培训到账3480余万元；为企业开展技术服务项目数660余项，到账金额5000余万元。
三、工作成效及影响
学校以人才评价机制改革创新为突破，着力优化教师发展环境，在全校范围内形成规范严格、民主公开、开放包容、运行高效的师资人才成长发展体系以及导向明确、精准科学、规范有序、竞争择优的人才考核评价机制，学校人才队伍结构不断优化，教师综合素养不断提升，高端人才引领作用日益凸显，各类人才活力显著增强。
学校柔性引进大国工匠1人、知名技能大师5人，选聘20名省产业教授，新增全国技术能手等省级及以上人才工程项目80人，累计129人，是五前年的2.63倍；建成国家协同创新中心1个、省级协同创新基地1个，获批国家级技能大师工作室1个、省级1个；新增国家级优秀教学团队3个，省级优秀教学、科研团队24个；教师层面诊改案例入选全国诊改典型案例。
